Pour en savoir plus, consultez notre Politique de confidentialité, Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire - cas pratiques. À retenir Un employeur ne peut pas installer des caméras dans ses locaux sans définir un objectif, qui doit être légal et légitime. En l’espèce, il s’agissait L'entreprise connaît des difficultés avec certains salariés. Inspection du travail. Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. Le règlement intérieur est un document établi unilatéralement par l’employeur, qui énonce les règles applicables aux salariés de l’entreprise. L'employeur reste libre dans le choix de la sanction. Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).  la demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Le règlement intérieur est rédigé en français. Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. Le contenu du règlement intérieur est strictement délimité par la loi. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, Le suivi de l’état de santé des salariés, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Le stage de réadaptation professionnelle, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Deux de ces établissements disposent d'un stand de tire à l'arrière du magasin accueillant les clients qui veulent essayer les armes proposées à la vente. I°) L’obligation du règlement intérieur à partir de 20 salariés, L’obligation d’avoir un règlement intérieur concerne aussi bien les employeurs de droits privé que les EPIC ou encore les professions libérales (cabinet d’avocat, huissiers) dès qu’il y a 20 salariés, l’obligation est là. Même si le Code du travail n'impose aucun délai, il est important d’adopter le règlement en début de mandat , c’est-à-dire au cours de la première ou deuxième réunion qui suit l’ élection du CSE . En l'espèce, l'employeur à pris deux sanctions disciplinaires à l'encontre de son salarié pour la même faute. En cas de doute sur la validité de son règlement intérieur, l'entreprise peut interroger l'inspection du travail afin de s'assurer que le contenu du texte est bien conforme à la loi et à la réglementation, par un système de rescrit (loi n° 2018-727 du 10 août 2018). (article L. 1321-5 du code du travail). doivent respecter. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines : Dossier de synthèse. Ces stipulations visent à prévenir les accidents du … Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2020 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2022 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. L'adoption du projet de règlement intérieur du CSE doit faire partie des sujets inscrits à l'ordre du jour d'une réunion. L'article 9 alinéa 1 du Code Civil prévoit le principe de protection de la vie privée : Chacun a droit au respect de sa vie privée. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Code du travail, lois, décrets, conventions, accords collectifs… En cas de différend, le texte qui s’applique n’est pas toujours le plus favorable au salarié. M. Beretta peut-il sanctionner M. Colt et M. Winchester et dans quelle mesure ? Etude d'un cas pratique sur les manquements d'un salarié aux dispositions du règlement intérieur Un document pdf de 3 pages Date de publication : 19/02/2013, mis à jour le 19/02/2013 Consulter l'étude complète Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail. Droit du travail et droit de la sécurité sociale Règlement intérieur de l'entreprise Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 20 salariés, est un document primordial dans l'entreprise puisqu'il touche les domaines de la discipline, de l'hygiène et de la sécurité. Il a été communiqué, accompagné de ces avis, à Madame l'Inspecteur du Travail et déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy, en date du 23 septembre 1994, affiché à la même date aux lieux prévus par l'Article R.122-42 du Code du Travail sur les lieux de travail. Dissertation de 7 pages en travail : Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire - cas pratiques. Le pouvoir réglementaire. Il peut le cas échéant exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…. Il va donc de l'intérêt de M. Colt de contester vivement le test d'alcoolémie par le biais d'une contre-expertise ou d'un second test. La mise en place du règlement intérieur incombe à l’employeur. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. En effet, d'une part, le vendeur de Montpellier, M. Colt fume régulièrement dans l'entreprise et conteste le résultat positif du test d'alcoolémie fait en présence d'un tiers. Seule la contestation qui montrerait l'erreur du test et donc l'état de sobriété de M. Colt peut lui éviter d'être sous le poids de sanctions. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ; déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1. les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Les étapes : Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. L’employeur doit par ailleurs interdire aux personnes en état d’ivresse d’entrer ou séjourner dans les lieux de travail (article R 4228-21 du code du travail). Elle est protégée par plusieurs textes de portée nationale ou internationale. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Elle suit une formation permanente dans ses domaines de spécialisation afin d’apporter à ses clients les conseils les plus avisés. [...], [...] Colt bénéficiera ou non de sa rémunération. La consommation d'alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement, peu importe que l'état d'ivresse en question ait eu ou non des conséquences dans l'entreprise. Enfin, M. Beretta s'interroge sur les sanctions à prendre et il se demande également s'il peut mettre en place un test d'urine permettant de détecter l'usage de stupéfiants. Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Sa décision est motivée. Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de discipline. Elle est également la liberté d’en changer. Il est cependant nécessaire d’apporter quelques précisions sur la notion de liberté fondamentale et ses conséquences. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.

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